En tant qu’employeur, responsable des ressources humaines ou manager, il est essentiel de prendre en compte la gestion de carrière des collaborateurs. La fin d’une collaboration est tout aussi importante que son intégration et sa vie au sein de l’entreprise.
Ainsi, la première étape consiste à prendre conscience de la fin de la collaboration, suivie d’une démarche d’outplacement…
Qu’est-ce que l’outplacement ?
L’outplacement, également connu sous le nom de reclassement, est un dispositif financé par les entreprises pour accompagner la mobilité professionnelle de leurs collaborateurs. L’objectif de cette démarche, lors d’un départ, est de faciliter la transition professionnelle du salarié et d’accélérer son retour à l’emploi.
L’entreprise peut proposer une démarche d’outplacement à ses collaborateurs dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement économique. Selon le contexte, l’outplacement peut être proposé individuellement ou collectivement.
Bien que l’outplacement soit obligatoire au-delà de 10 licenciements, son application dans les cas individuels relève du bon-vouloir de l’entreprise. Elle revêt alors une dimension éthique, permettant aux deux parties de se séparer dans de bonnes conditions.
Dans quelles situations l’outplacement est-il utilisé ?
Il arrive parfois que le salarié et l’entreprise envisagent une rupture du contrat de travail :
À l’initiative de l’employeur.
Pour des raisons financières dans le cadre d’un licenciement économique ; ou en raison de l’inadéquation des compétences de l’employé avec l’avenir et les métiers de l’entreprise.
À l’initiative du salarié.
Car il n’est plus motivé par son poste actuel, ne se reconnaît plus dans la culture d’entreprise ou dans son équipe, ou pour des raisons personnelles. Quelle que soit la source d’insatisfaction de l’employé, certains persistent à rester dans l’entreprise, souvent par peur de pertes financières ou par manque de clarté sur les alternatives professionnelles. À ce stade, l’employé peut être démotivé, moins performant voire en souffrance, voire en burn-out, entraînant des tensions, des conflits et des arrêts de travail…
L’outplacement, bénéfique pour tous
Bien que la question du départ d’un collaborateur puisse être parfois délicate, l’outplacement devient de plus en plus courant. Et pour cause, il présente des avantages pour toutes les parties :
Pour l’employé,
Cette démarche lui offre l’opportunité de prendre du recul sur son parcours, d’interroger ses motivations professionnelles et d’obtenir des outils efficaces pour sa recherche d’emploi ou la création d’une entreprise.
Pour l’entreprise,
Cela enrichit sa politique RH et permet une séparation dans de meilleures conditions. Le cas échéant, cela facilite le recrutement d’un profil mieux adapté aux besoins de l’entreprise.
De plus, la mise en place d’une politique globale de reclassement peut éviter aux entreprises des conflits, des arrêts de travail et une baisse de performance, tout en assurant l’avenir professionnel des salariés concernés et de la société dans son ensemble.
Medicat Partner & ERIVA RH forment depuis le 1er juillet 2022 le groupe MP&E, partenaire RH des entreprises.
Les équipes d’ERIVA RH sont là pour vous accompagner dans la mise en place d’une démarche d’outplacement et pour aider vos salariés à définir leur projet professionnel futur. Contactez-nous pour plus d’informations !
Comment fonctionne l’outplacement ?
Une fois que l’entreprise et l’employé se sont mis d’accord sur le cabinet d’outplacement qui les accompagnera, la démarche se déroule sous la forme de rencontres régulières d’une ou deux heures, toutes les trois à quatre semaines, sur une période de trois à six mois.
L’outplacement se divise généralement en trois étapes :
Le bilan professionnel :
Cette première étape permet à l’individu de faire le point sur sa situation actuelle, de prendre du recul sur son parcours professionnel et d’en tirer des enseignements. Parfois, cette phase aide également l’individu à accepter sa situation lorsqu’elle est vécue comme difficile.
La construction du projet d’avenir :
Dans cette phase, l’individu définit son projet professionnel futur en fonction de ses préférences, de sa personnalité, de ses compétences et de ses besoins personnels et professionnels. À la fin de cette étape, le projet doit être clair, concret et réaliste.
La définition et la mise en œuvre d’un plan d’actions :
En se basant sur le projet défini et la situation de départ, l’individu élabore un plan d’actions qui lui permettra d’atteindre son objectif : formation, révision du CV, inscription sur des sites d’emploi, simulation d’entretiens, etc.
En conclusion,
Il est préférable d’accompagner et de prendre en charge la sortie d’un employé plutôt que de maintenir une collaboration dysfonctionnelle qui engendre des problèmes.
ERIVA RH vous accompagne non seulement dans la mise en place d’une politique globale de reclassement, mais aussi dans l’accompagnement opérationnel des employés vers de nouveaux projets professionnels qui les épanouiront, tout en vous permettant d’ajuster votre organisation !
Caroline Noailly Laporte, Directrice et toute l’équipe ERIVA RH
A votre service,
