Objectif 2020, répondre aux attentes des collaborateurs

10 décembre 2019 - 8 minutes DE TEMPS DE LECTURE

L’arrivée des générations Y et Z, appelées aussi les Millenials (nées entre 1980 et 2000), et de leurs nouvelles attentes sur le marché du travail a révolutionné, et continue de révolutionner notre monde professionnel.

Bien qu’il existe encore de réels clivages au sein de différentes catégories de travailleurs français, leurs attentes convergent de plus en plus.

Management-millenial-au-travail

En ce qui concerne les différences d’abord :

Les seniors ont tendance à trouver que le monde du travail change trop vite.

L’automatisation, les nouvelles technologies, les outils digitaux, … , outre leurs conséquences sur le quotidien en terme de communication et de management, entraînent la disparition progressive de certains métiers. Or, par manque de formation, de perspectives données par les entreprises, les seniors redoutent un manque d’employabilité à l’avenir l’avenir dans certains secteurs d’activité et craignent pour leur évolution professionnelle.

A contrario, les plus jeunes générations sont impatientes d’expérimenter de nouveaux modèles d’organisation, de management, de communication, de travail. En effet, si leurs aînés semblent parfois « désillusionnés » vis-à-vis du monde du travail, les plus jeunes sont assez optimistes quant aux changements à venir : ils souhaitent être « acteurs » et donner du sens à leur travail. Aussi, ils adhérent à un management, « collaboratif », aiment avoir des responsabilités et participer aux prises de décision. Ils apprécient la flexibilité, tant sur l’organisation du temps, que sur le lieu de travail. Leur « motivation » est essentielle et ces jeunes collaborateurs attendent de vivre l’expérience d’une certaine culture d’entreprise.

Difficile, pensez-vous, dans ces conditions, de proposer un environnement de travail qui satisfasse tout le monde ?

Pas tant que ça… car les Millenials sont, en réalité, moteurs de l’évolution des besoins des salariés, toutes générations confondues, et par conséquent des modèles managériaux : on peut dire que la pyramide des besoins a largement évolué ces dernières années et le prendre en compte peut contribuer à l’attractivité de votre entreprise !

Alors, que faire concrètement pour attirer, fidéliser et embarquer vos équipes (et limiter leur absentéisme, puisque c’est quand même le sujet qui nous intéresse) ?


Identifiez ce qui donne du sens à vos équipes !

Pour commencer, les salariés sont, de manière générale, en quête de sens.

Aller au travail oui, mais avec l’envie ! Si chaque individu trouve du sens différemment au travail (intérêt du poste, convivialité dans l’équipe, reconnaissance financière…), quoi qu’il en soit, les attentes des salariés vis à vis de leur employeur sont plus grandes de nos jours.


Encouragez vos managers à être reconnaissants pour le travail que les équipes accomplissent

Nous venons d’évoquer la reconnaissance financière, qui est, sans surprise, l’un des trois premiers critères de choix d’un poste. Mais c’est bien un manque de reconnaissance globale qui est ressenti par les salariés français. « Bonheur au travail », « qualité de vie au travail », « RPS », « entreprise libérée »… font partie des enjeux RH et managériaux actuels. Pourtant la notion de reconnaissance, qui est la base de ces modèles, semble encore être un axe d’amélioration important dans nos entreprises françaises.

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Cette reconnaissance passe par une multitude de signes : informels (dire « bonjour ») formels (hausse de rémunération)… Ils peuvent être positifs comme négatifs. La reconnaissance peut être verbale (échanger avec ses équipes, dire « merci ») ou non verbale (sourire, être disponible, prouver sa confiance…), conditionnelle (si elle fait suite à un bon travail par exemple) ou inconditionnelle (si elle concerne l’individu en tant que tel). Mais aussi symbolique, financière, individuelle ou collective…


Proposez des parcours d’intégration (tutorat, mentoring) et des parcours d’évolution à vos salariés afin de leur donner de la visibilité, des perspectives d’avenir !

Enfin, le manque de vision à moyen / long terme, le manque de transmission des savoirs, de formation … n’encouragent pas les salariés à se projeter dans une entreprise.


Pour vous donner quelques idées de réponse aux attentes des collaborateurs :

une sélection d’innovations managériales provenant d’entreprises du monde entier, toutes tailles et tous secteurs confondus :

  • En France, une réunion de 30 minutes, « Ça se discute » où le PDG de Mars Chocolat répond à toutes les questions des collaborateurs ;
  • En Inde, chez HCL Technologies, les salariés peuvent exprimer leurs doutes et leurs interrogations, via un forum interne intitulé « U&I », aux membres de la direction. Ces derniers s’engagent à répondre ;
  • la « fête de la défaite » d’Intuit aux USA. A cette occasion, sont évoqués les échecs de l’entreprise de manière à « tourner collectivement la page » ;
  • Au Brésil, les ouvriers des usines de Fiat déclarent leur humeur, à leur prise de poste (vert, orange, rouge). En cas de rouge, un entretien est organisé par un manager et un RH)) ;
  • Aux USA, WL Gore, les nouveaux embauchés disposent de quelques semaines pour faire le tour des projets et choisir les équipes avec lesquelles ils aimeraient travailler en fonction du plaisir qu’ils ressentent à contribuer au projet) ;
  • Au Brésil, au sein de la société Semco, les collaborateurs qui le désirent (environ 75 %) fixent eux-mêmes leurs salaires,  travaillent quand ils le souhaitent, s’organiser comme ils l’entendent, à condition toutefois de s’engager sur un résultat et de l’atteindre. La contrepartie de cette liberté ? Respecter son engagement. Et pour ceux qui s’amuseraient à ne pas le faire, ils devront rendre des comptes, non pas à leur hiérarchie mais à toute l’entreprise.

On retrouve d’ailleurs dans ces idées quelques points communs :

  • le lâcher-prise de la direction, du management : ne plus être dans une logique de contrôle et responsabiliser les équipes ;
  • le droit à l’erreur ;
  • l’acceptation par les décisionnaires de la critique ;
  • l’ntrapreneuriat ; ….

Autant de caractéristiques qui correspondent aux besoins nouveaux des salariés décrits plus haut.

Medicat Partner peut vous aider dans l’identification des attentes de vos collaborateurs. Nous vous permettons ainsi d’y répondre au mieux, de limiter votre absentéisme, et d’augmenter la performance individuelle et collective

Caroline Noailly Laporte, Directrice, et l’équipe Medicat Partner

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