Nous en sommes convaincus, l’entretien de ré-accueil (ou de retour) est, comme nous vous le rappelions dans notre premier article, un excellent outil pour favoriser le maintien à l’emploi. Il permet au manager d’identifier d’éventuelles causes de l’absentéisme liées à l’environnement de travail. Mais aussi de réintégrer les collaborateurs et créer un climat de confiance.
L’entretien de ré-accueil, oui, mais dans les règles de l’art
Néanmoins, il ne faut pas sous-estimer les conséquences néfastes d’un entretien de ré-accueil… En effet si l’entreprise ne définit pas clairement les objectifs et les modalités d’animation auprès de ses managers, cela peut être contre-productif.à
A titre d’exemple,
Le 12 février 2013, une entreprise s’est vue contrainte ; d’une part, de mettre fin à son « dispositif de sensibilisation à l’absentéisme » destiné aux salariés revenant d’une absence ; et d’autre part, de payer des dommages-intérêts pour avoir, indirectement, été discriminante envers les salariés en retour d’absence pour maladie.
Extrait de l’arrêt de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 11-27.689 […L’employeur avait mis en œuvre une méthode dite de “sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production” et procédait dans ce cadre à des entretiens “retour d’absence” quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail, au cours desquels étaient évoquées les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence, cet entretien donnant lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié concerné, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que les salariés absents pour cause de maladie subissaient en raison de leur état de santé une discrimination indirecte caractérisée, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif, a à bon droit ordonné qu’il y soit mis fin …]
En bref, ce que nous voulons dire quant à la mise en place de l’entretien de ré-accueil,
C’est que l’entretien de ré-accueil d’absence doit viser à faciliter la réintégration des collaborateurs de manière pérenne dans l’entreprise, et non pas, ni un moyen de pression, ni une façon de reprocher leurs absences maladies aux salariés, ni de s’immiscer dans leur vie privée.
Non seulement l’entreprise doit définir les objectifs et les modalités d’animation de ces entretiens. Construire une trame commune d’entretien, expliquer le ton a utiliser, … Elle doit ensuite les communiquer auprès de l’encadrement en charge de l’animation. Seulement dans ces conditions, l’entreprise peut espérer atteindre les résultats attendus.
Medicat Partner vous accompagne dans la mise en place de l’entretien de ré-accueil dans des conditions optimales et forment vos managers aux bonnes pratiques de ce dispositif.
Caroline Noailly Laporte, Directrice, et l’équipe Medicat Partner
