L’échelle d’inférence… ça vous parle ?
Si la réponse est non, lisez-vite la suite, cela pourrait être la réponse à certains maux de votre entreprise
L’échelle d’inférence, Késaco ?
L’échelle d’inférence, concept novateur issu des travaux de Chris Argyris, explore les mécanismes subtils qui influencent nos actions et nos interactions.
À la croisée de la psychologie et de la sociologie, cette échelle met en lumière les « schémas de pensée », souvent inconscients, qui induisent nos comportements.
Elle est constituée de 6 niveaux :
Comment fonctionne ce phénomène qui dicte nos vies ?
1. Parmi des faits objectifs et tangibles (Niveau 1),
2. L’individu sélectionne certaines données (Niveau 2).
3. Puis, sur la base sur d’interprétations (Niveau 3),
4. Il les convertit en opinions subjectives ou en conclusions (Niveau 4).
5. Ses conclusions créent ou renforcent ses croyances (Niveau 5),
6. Qui deviennent alors des vérités et entrainent des actions / comportements (Niveau 6).
7. Enfin, nos croyances exercent, à leur tour, une influence significative sur les données qu’on sélectionne parmi celles que l’on observe … etc. etc. Nous entrons alors dans un cercle, nommé la boucle réflexive.
En d’autres termes, l’échelle d’inférence est la façon dont nous interprétons et donnons un sens à ce que nous observons. Elle nous est propre, puisqu’elle dépend de notre personnalité, de notre histoire, …
En outre, notre cerveau a une aversion pour l’incertitude et cherche à combler les vides en tirant des conclusions rapides, souvent sans fondement solide. A fortiori, dans notre monde moderne qui nous expose à un flot constant d’informations et nous incite à agir très vite.
L’échelle d’inférence au boulot, ça donne quoi ?
Prenons un exemple pour illustrer :
Pierre anime une réunion importante aujourd’hui, exercice dans lequel il n’est pas du tout à l’aise. Malgré tout, il a bien préparé sa présentation et est « gonflé à bloc » !
Quelques minutes après avoir démarré, il constate que son manager fixe et utilise son téléphone pendant qu’il parle.
Fortement déstabilisé par ce comportement, il perd peu à peu ses moyens. Il en déduit que son manager n’accorde aucune importance à ce qu’il présente puisqu’il regarde ses messages ou mails et, en plus, y répond…
Pierre est maintenant persuadé que sa façon d’animer les réunions est mauvaise et que le contenu de sa présentation est inintéressant. Cela renforce son malaise.
Il n’ose plus regarder son public, le regard fixé sur ses notes, il poursuit sa présentation dépité et convaincu que l’animation de réunion n’est pas faite pour lui malgré tous les efforts qu’il a fournis. Il parle très vite pour en finir au plus tôt et perd le reste des participants.
Ce que la tête de Pierre l’a empêché de voir :
En réalité, le manager de Pierre prenait des notes de la présentation sur son téléphone. Mal à l’aise et le regard souvent fixé sur ses notes, Pierre n’a pas vu que le manager regardait aussi les slides et Pierre lui-même.
Mais le malaise initial de Pierre l’a poussé à se concentrer sur un seul comportement qui conforte ses croyances initiales. Il en tire ainsi des hypothèses et conclusions sur sa propre valeur : en l’occurrence, aucune aptitude à prendre la parole en public.
Et vous ? Avez-vous déjà rencontré ce genre de situations ?
– Vous suspectez votre collègue de vous mentir. Lors de votre passage, il a baissé le ton de la voix alors qu’il parlait à un autre de vos collègues tout en vous regardant
– Vous pensez que votre équipe vous déteste car personne ne vous a pas proposé de déjeuner ce midi,
– Vous êtes sûr.e qu’on se moque de vous car au moment où vous entrez en salle de réunion car tout le monde se met à rire
– Vous vous sentez « nul.le » car votre manager ne vous fait pas de compliments
Vous avez certainement bien d’autres exemples (partagez-les nous !)
Malheureusement, lorsqu’elles ne sont pas traitées, de telles situations finissent parfois par entrainer de lourdes conséquences : perte de confiance dans les équipes et l’entreprise, conflits, désengagement, absentéisme, turn-over, baisse de performance individuelle et globale…
Comment utiliser l’échelle d’inférence : communiquer au lieu d’interpréter
1. Comprendre, analyser, identifier
Une fois l’outil bien compris, vous pouvez identifier les pensées inconscientes qui conduisent à des comportements dysfonctionnels.
Lorsque les origines de ces comportements sont identifiées, les entreprises peuvent mettre en place des stratégies efficaces pour y remédier.
2. Ouvrir vos esprits
Grâce à cette échelle, entrainez-vous à baser vos décisions sur des faits réels et non pas des hypothèses. Cela vous évitera des erreurs de jugement et des décisions biaisées basées sur des conclusions erronées.
Par exemple, au lieu de présumer qu’un employé est absent par désengagement, explorer d’autres variables potentielles telles que des problèmes de santé mentale / sociale ou obstacles personnels… Passez-lui un coup de fil !
3. Communiquer
Enfin, point essentiel : renforcez la communication ouverte dans votre entreprise.
Faites clarifier à vos employés leur cheminement de pensées, à travers ce processus d’inférence. Et partagez-leur le vôtre.
Voilà quelques outils de clarification à faire à deux ou en équipe :
– La méthode DESC (sujet de notre prochain article)
– Expliciter les attentes, les objectifs (SMART)
– Réaliser des « feedbacks » constructifs,
– …
Vous verrez, les perceptions de chacun sont vite remplacées par un sentiment de soulagement (et parfois même d’amusement) issus du constat partagé de la multitude de façon dont un événement peut être interprété très différemment !
Brisez les barrières de l’absentéisme grâce à l’échelle d’inférence, MEDICAT PARTNER vous guide :
En milieu professionnel, bien que largement sous-estimée et encore trop peu utilisée par les entreprises, l’échelle d’inférence, vous l’avez compris, est un outil puissant, notamment pour la prévention de l’absentéisme.
Chez MEDICAT PARTNER, leader de la maitrise de l’absentéisme en France, nous comprenons l’importance de maîtriser ces « films mentaux » pour une gestion efficace de l’absentéisme en entreprise.
Nous vous aidons à identifier les schémas de pensée qui influencent le comportement de vos employés, qui favorisent l’absentéisme. Puis, nous vous proposons des solutions personnalisées pour prévenir et gérer votre absentéisme.
En intégrant l’échelle d’inférence dans notre approche, nous aidons les entreprises à créer un environnement de travail plus sain et productif, qui favorise le bien-être des employés et la réussite organisationnelle.
Il est important que vos managers sachent utiliser ces outils. C’est pourquoi nous leur proposons également des formations, du coaching individuels ou collectifs et des suivis personnalisés avec ERIVA RH.
A vous de jouer, et que vos interprétations laissent place à la communication !
Pour plus d’informations, contactez-nous. Medicat Partner est là pour vous accompagner avec ses avocats partenaires.
Caroline Noailly-Laporte, et toute l’équipe Medicat Partner.
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